Comment recruter un acheteur pour votre entreprise ?

Le marché des achats évolue rapidement : montée en puissance des achats responsables, digitalisation des processus, pénurie de profils qualifiés. Dans ce contexte, recruter un acheteur compétent devient un enjeu stratégique pour sécuriser vos approvisionnements, optimiser vos coûts et développer des relations fournisseurs durables.

Un recrutement mal ciblé peut freiner vos projets, peser sur la rentabilité et fragiliser vos partenariats. À l’inverse, un acheteur bien choisi apporte une réelle valeur ajoutée : négociation performante, intégration d’outils digitaux, veille sur les innovations et pilotage responsable des dépenses.

Ce guide présente une méthode en 7 étapes pour définir vos besoins, rédiger une fiche de poste attractive, construire une offre compétitive, diffuser efficacement l’annonce, trier les candidatures, évaluer les candidats et conclure la négociation. Objectif : attirer l’acheteur qu’il vous faut, sans erreur de casting.

Comment définir précisément le besoin d’un acheteur pour l’entreprise ?

Avant de lancer un recrutement, il est essentiel de cadrer le rôle de l’acheteur en fonction de votre structure et de vos enjeux stratégiques. Dans une PME, il sera souvent polyvalent et opérationnel ; dans un grand groupe, le poste pourra être plus spécialisé (achats directs, indirects, IT, logistique, international).

Analysez vos besoins actuels et futurs :

• gestion des contrats fournisseurs
• négociation des conditions commerciales
• suivi des coûts, intégration d’outils digitaux
• pilotage de démarches RSE et achats responsables.

Cette cartographie permet d’aligner le poste sur les priorités réelles de l’entreprise.

Côté compétences, distinguez les incontournables : expertise en négociation, maîtrise des outils achats (ERP, SRM, e-procurement), anglais professionnel pour l’international. Les soft skills comptent tout autant : sens de la communication, rigueur, capacité à travailler en transversal avec les autres départements.

Enfin, prenez en compte l’évolution du métier : durabilité, maîtrise des données, digitalisation. Un acheteur capable d’intégrer ces dimensions apportera une valeur ajoutée immédiate et durable.

Élément à définir	Exemple concret	Pourquoi c’est clé ?
Contexte du poste	Création pour structurer la fonction achat	Clarifie le périmètre et la séniorité
Missions principales	Négociation fournisseurs, suivi des contrats	Aligne le rôle avec vos enjeux stratégiques
Compétences techniques	ERP achats, anglais courant, gestion appels d’offres	Garantit l’efficacité opérationnelle
Soft skills attendus	Communication, rigueur, transversalité	Favorise la collaboration interne/externe
Enjeux spécifiques	Achats responsables, digitalisation	Anticipe les évolutions du métier

 

Notre technique pour rédiger une fiche de poste attractive pour un acheteur

La fiche de poste est votre premier argument pour séduire un acheteur. Elle doit refléter fidèlement les missions tout en donnant envie de rejoindre votre entreprise. Trop générique, elle risque de passer inaperçue ; trop technique, elle peut décourager des profils pertinents.

Présentez clairement le contexte : rôle de l’acheteur dans l’organisation, rattachement hiérarchique (direction achat, finance, supply chain), projets stratégiques en cours.

Ensuite, détaillez les missions :

• gestion du portefeuille fournisseurs
• lancement et analyse des appels d’offres
• négociation des conditions d’achat
• suivi de la qualité
• optimisation des coûts.

Soyez précis sur les compétences requises : maîtrise des outils achats (ERP, e-procurement), capacité de négociation, gestion de projet, anglais professionnel. Ajoutez les soft skills : rigueur, communication, transversalité, curiosité pour les innovations du secteur. Enfin, valorisez les atouts du poste : perspectives d’évolution, formation continue, cadre flexible (télétravail, horaires aménageables).

Rubrique	Contenu à inclure	Objectif principal
Contexte	Organisation, rattachement, projets stratégiques	Situer le poste et son importance
Missions principales	Gestion fournisseurs, appels d’offres, négociation	Projeter le candidat dans ses responsabilités
Compétences techniques	ERP achats, anglais pro, gestion de projet	Définir les prérequis incontournables
Soft skills	Communication, rigueur, transversalité	Garantir l’intégration et la performance
Conditions & atouts	Télétravail, formation, évolution, RSE	Attirer les profils pénuriques

Une fiche claire, structurée et attractive filtre naturellement les candidatures et attire les profils les plus qualifiés.

 

Comment définir et argumenter le package de rémunération pour un acheteur ?

Un package compétitif est un levier clé pour attirer et retenir un bon acheteur. La rémunération doit être calibrée en fonction de la séniorité, du secteur et de la localisation, mais aussi intégrée dans une vision globale du poste.

En France, un acheteur junior démarre généralement entre 28 000 et 35 000 € brut annuel, un profil confirmé (3–5 ans) se situe entre 40 000 et 50 000 €, et un acheteur senior peut atteindre 55 000 à 65 000 €, voire davantage dans un contexte international ou stratégique.

Le fixe n’est qu’une partie du package. Valorisez aussi les variables et avantages : primes sur objectifs, intéressement, mutuelle, tickets restaurant, prise en charge transport, télétravail. Les acheteurs sont également sensibles aux éléments différenciants : programmes de formation, mobilité interne, participation à des projets RSE, équilibre vie pro/perso.

L’argumentaire doit être clair : expliquez au candidat comment votre package reflète la réalité du marché et les perspectives offertes.

Source : Benchmarks génériques du marché de l’emploi (données recrutement 2025)

Comment diffuser efficacement l’offre d’emploi pour un acheteur ?

Rédiger une offre claire ne suffit pas : il faut aussi la rendre visible auprès des bons profils. Les acheteurs ne sont pas toujours en recherche active, et certains des meilleurs candidats restent “cachés” dans leur réseau.

Commencez par les job boards spécialisés achats et supply chain (ex. : Cadréo, Apec, JobTeaser pour les jeunes diplômés), complétés par les plateformes généralistes (Indeed, Welcome to the Jungle, LinkedIn Jobs). Les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn ou l’Apec sont particulièrement efficaces pour toucher des acheteurs confirmés ou internationaux.

Pensez également à mobiliser votre réseau interne : cooptation, anciens collaborateurs, partenaires commerciaux. Enfin, ciblez les écoles spécialisées et formations achats (ESSEC, KEDGE, DESMA, IAE) pour attirer des profils juniors ou en reconversion.

Le ton et la présentation doivent s’adapter au canal : une fiche formelle sur l’Apec, un post engageant et illustré sur LinkedIn, un message direct et personnalisé pour la chasse de candidats passifs.

Pourquoi choisir Lity pour diffuser et gérer vos recrutements ?

Recruter un acheteur demande du temps et une approche ciblée. Avec Lity, vous gagnez en efficacité grâce à une solution qui combine technologie et expertise métier.

• Diffusion multicanale automatisée : votre offre est publiée sur les principaux job boards et réseaux professionnels en un seul clic.

• Base de candidats qualifiés : accès direct à des profils achats déjà présélectionnés.

• Outils de suivi et d’analyse : mesure de la performance de vos annonces et scoring intelligent des candidatures.

• Accompagnement expert : nos consultants spécialisés vous aident à rédiger et optimiser vos offres pour maximiser l’attractivité.

 

 

Comment trier les candidatures et contacter les profils pertinents ?

Recevoir des CV ne garantit pas de trouver le bon acheteur. La différence se fait dans la méthode de tri.

Définissez dès le départ des critères objectifs de présélection :

• Expériences significatives en achats (directs, indirects, internationaux)
• maîtrise des outils digitaux achats (ERP, e-sourcing)
• compétences en négociation et en gestion de portefeuille fournisseurs.

Utilisez des outils d’automatisation (ATS, scoring intelligent via Lity) pour accélérer le filtrage. Cela permet de mettre en avant les profils qui correspondent le mieux à vos attentes, sans écarter des candidatures intéressantes.

Une fois la short-list établie, organisez un entretien téléphonique ou visio rapide (10–15 minutes) pour valider la motivation, la compréhension du poste et la disponibilité. Enfin, maintenez une communication claire et respectueuse avec tous les candidats, y compris ceux non retenus : c’est un atout pour renforcer votre marque employeur.

Comment structurer l’entretien et évaluer objectivement les candidats acheteurs ?

Un entretien bien conçu permet de distinguer un bon négociateur d’un acheteur stratégique capable de générer de la valeur sur le long terme. Pour éviter les biais, appuyez-vous sur une grille d’évaluation claire et combinez compétences techniques, relationnelles et culturelles.

Commencez par valider les fondamentaux techniques : gestion de portefeuille fournisseurs, suivi des contrats, maîtrise des outils achats (ERP, e-sourcing), anglais professionnel. Posez ensuite des questions ciblées : “Comment préparez-vous une négociation importante ?”, “Quelle stratégie adoptez-vous face à un fournisseur en situation de monopole ?”.

Intégrez des mises en situation concrètes : analyse d’un appel d’offres fictif, simulation de négociation, étude d’un cas de réduction de coûts sans dégrader la qualité. Ces exercices révèlent la logique de raisonnement et la posture en situation réelle.

N’oubliez pas d’évaluer les soft skills : communication, rigueur, capacité à travailler en transversal avec les équipes internes (finance, production, direction). Impliquer plusieurs interlocuteurs (manager achat, RH, opérationnels) permet de croiser les points de vue et sécuriser la décision.

Un bon acheteur n’est pas seulement performant sur le prix : il sait aussi créer une relation durable avec les fournisseurs et contribuer à la stratégie globale de l’entreprise.

Comment formuler l’offre et conduire la négociation finale avec le candidat retenu ?

L’entretien est concluant ? Il est temps de transformer l’essai. La formulation de l’offre doit être claire, rapide et refléter exactement ce qui a été discuté durant le processus.

Reprenez chaque élément du package :

• salaire fixe
• variables (primes sur objectifs)
• avantages sociaux (mutuelle, tickets restaurant, télétravail)
• perspectives d’évolution
• conditions d’intégration.

Anticipez les attentes spécifiques du candidat : équilibre vie pro/perso, possibilité de mobilité interne, implication dans des projets stratégiques. Préparez vos marges de négociation : certains profils privilégieront une formation certifiante ou une évolution rapide plus qu’une augmentation immédiate.

Soyez également réactif : dans un marché tendu, un acheteur peut avoir plusieurs propositions simultanées. Une validation rapide et formalisée (proposition écrite, planning d’onboarding, présentation de l’équipe) sécurise son engagement.

Enfin, maintenez un suivi rapproché entre la signature et la prise de poste : échanges réguliers, accès aux outils, premiers objectifs clairs. Cela permet d’installer une collaboration durable et de limiter le risque de désistement.

FAQ – Recrutement d’un acheteur

Comment fidéliser un acheteur après l’embauche ?
La fidélisation passe par un cadre de travail motivant et évolutif. Offrez des perspectives de carrière (passage à un rôle de responsable achats, spécialisation sectorielle), investissez dans la formation continue (certifications, outils digitaux, achats responsables) et valorisez l’équilibre vie pro/perso (télétravail, flexibilité). La reconnaissance et la participation à des projets stratégiques sont aussi des leviers puissants pour retenir un bon acheteur.

Quels indicateurs suivre pour mesurer la réussite du recrutement d’un acheteur ?
Plusieurs KPI permettent d’évaluer l’efficacité d’un recrutement :

• Taux d’économies réalisées sur le portefeuille achats,

• Qualité des relations fournisseurs (fidélisation, fiabilité, innovation),

• Respect des délais et conformité contractuelle,

• Implication dans des projets stratégiques (RSE, digitalisation),

• Durée de rétention dans l’entreprise.

Ces indicateurs mesurent à la fois la performance opérationnelle et la contribution stratégique du nouvel acheteur.