Les 5 étapes clés de la procédure de recrutement pour vraiment bien recruter

Un recrutement raté coûte cher : selon Gallup, remplacer un salarié revient à 0,5 à 2 fois son salaire annuel (2019). Sur nos missions, la première cause d'échec n'est ni le sourcing ni le salaire. C'est l'absence de méthode structurée en amont. Le coût d'un recrutement raté se calcule d'ailleurs assez simplement.

Ce guide pose la méta-méthode Lity, celle qu'on applique sur chaque mandat avant de lancer le moindre InMail. Cinq étapes, dans cet ordre précis : brief, scorecard, sourcing, qualification, closing. Sauter une étape revient à reporter le problème plus tard dans le funnel. La plupart des recrutements qui finissent en CDD-test à 6 mois ont sauté l'étape brief ou scorecard. En interne comme en externalisation du recrutement, l'ordre reste le même.

Pourquoi 5 étapes et pas 7 ou 10 ?

La plupart des guides découpent le recrutement en 7 à 10 étapes (analyse besoin, fiche de poste, annonce, sourcing, présélection, entretien, références, offre, onboarding). C'est utile pour un débutant, mais ça mélange étapes stratégiques et tâches opérationnelles. On préfère regrouper en 5 phases de décision, chacune avec un livrable formel et un comité d'arbitrage. Une étape se termine quand le livrable est validé, pas quand une checklist est cochée. La fiche de poste en découle ensuite, à partir d'un exemple de fiche de poste adapté au métier.

Étape 1 : le brief, la phase la plus négligée

Le brief n'est pas une réunion d'une heure avec le manager. C'est un travail d'enquête de quelques jours pour comprendre pourquoi le poste existe maintenant. Sur nos missions, on fait 3 entretiens minimum avant de valider le brief. On voit le manager direct, un pair du futur candidat et un membre du COMEX ou du board.

Les 6 questions à poser en brief

• Pourquoi ce poste existe ? Est-ce un remplacement, une création, une réorganisation ?
• Quels sont les 3 problèmes business que cette personne va résoudre dans ses 6 premiers mois ?
• À qui reporte-t-elle ? Qui sont ses pairs ? Qui va-t-elle manager ?
• Quel est le budget de rémunération validé (fixe + variable + LTI) ?
• Quels sont les 2 ou 3 profils-cibles dans lesquels on aime piocher (entreprises, écoles, parcours) ?
• Quelles sont les 3 raisons pour lesquelles un bon candidat pourrait refuser le poste ?

Le livrable brief

Un document de 2 à 4 pages qui contient : contexte business, mission du poste en une phrase, scope, organigramme, package complet, profil-type idéal, anti-profils (qui on ne veut pas), processus d'entretien validé. Signé par le manager et le décideur final avant tout lancement.

Étape 2 : la scorecard, le contrat d'engagement

La scorecard transforme le brief en outils opérationnels. Elle décrit la réussite à 12 mois, pas les missions au quotidien. On construit la scorecard en 90 minutes, atelier à 3 personnes (manager, N+2, consultant Lity ou RH interne). Pas plus.

Les 4 sections d'une scorecard utile

• Mission : une phrase de moins de 20 mots qui dit pourquoi le poste existe.
• Outcomes : 3 à 7 résultats chiffrés à 12 mois (ARR, délai de clôture, taux de churn, vélocité squad).
• Compétences : 3 à 5 hard skills + 3 à 5 soft skills, hiérarchisées en non-négociables et appréciables.
• Culture fit : 2 à 4 traits alignés sur la dynamique réelle de l'équipe, jamais discriminants.

Pour aller plus loin, consultez notre guide complet sur la scorecard de recrutement.

Étape 3 : le sourcing, aller chercher les profils en poste

Le sourcing, c'est l'identification active de profils, pas l'attente passive de candidatures. La plupart des cadres sont en poste et ne cherchent pas activement. En 2015, LinkedIn estimait cette part à 70 % aux États-Unis et au Canada (LinkedIn Talent Trends 2015). Ils ne lisent pas vos annonces et ne candidatent pas. Il faut aller les chercher. C'est toute la différence entre sourcing actif et passif.

Les 4 canaux du sourcing cabinet

La technique Boolean pour cibler précisément

Les filtres LinkedIn standards ne suffisent jamais. La recherche Boolean combine mots-clés avec opérateurs : AND, OR, NOT, guillemets. Exemple sur un Head of Sales B2B SaaS : ("Head of Sales" OR "VP Sales") AND ("SaaS" OR "B2B") NOT (intern OR junior OR alternant). Voir notre guide complet sur le recrutement LinkedIn.

Étape 4 : la qualification, où on évite les erreurs coûteuses

La qualification, c'est le filtre qui transforme une shortlist de 10 profils en 3 finalistes vraiment alignés. Un processus Lity tient en 4 étapes structurées : call de qualif (30 min), entretien manager (60 min), mise en situation pratique, prises de référence (3 minimum).

Le call de qualification : 30 minutes max

Objectif : valider 4 points en 30 minutes. Premièrement la motivation réelle (pourquoi écouter maintenant et pas dans 6 mois ?). Deuxièmement les 2 outcomes scorecard les plus structurants, sous forme de questions STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat). Troisièmement le package attendu (fixe + variable + LTI + avantages). Et quatrièmement les contraintes : préavis, mobilité, autre process en cours.

La mise en situation : le filtre anti-bluff

Sur les profils confirmés, une mise en situation pratique de 60 à 90 minutes permet de vérifier les hard skills annoncées. Exemples concrets : sur un Lead PO, on demande de construire une roadmap trimestrielle à partir d'un backlog brut. Sur un Head of Sales, on demande un plan de remontée du pipeline à 90 jours sur la base de chiffres réels anonymisés. Sur un DAF, on fait analyser un compte de résultat trimestriel et on demande 3 leviers d'optimisation. Sur un profil tech, l'évaluation technique d'un candidat suit la même logique de cas réel.

Les prises de référence : 3 minimum, jamais 1

Une seule référence sortie par le candidat ne vaut rien. On exige 3 références minimum, dont au moins une référence N+1 directe et une référence N-1 (un manager direct du candidat dans son équipe). Sur nos missions, il arrive souvent qu'une référence fasse remonter un signal d'alerte invisible en entretien. Sur les profils C-Level, on monte à 5 références minimum. En recrutement C-Level, ces échanges se mènent aussi en toute confidentialité.

Étape 5 : le closing, là où les finalistes se perdent

Une offre validée en comité n'est pas une offre signée. Les refus ont souvent les mêmes causes : contre-offre, package sous le marché, silence entre l'offre et la signature, contraintes familiales révélées tard. Pour les métiers tech, notre étude de salaire tech donne les fourchettes à jour.

Les 4 leviers du closing cabinet

• Anticiper la contre-offre : poser la question explicitement au candidat dès l'entretien manager ("si ton employeur actuel te propose X, qu'est-ce que tu fais ?").
• Aligner package et marché : grille de salaire benchmark à jour. Un package sous le marché fait souvent perdre le candidat en finale.
• Garder le contact entre offre et signing : le manager appelle le candidat dans les 48h après l'offre. Le silence radio fait perdre des candidats.
• Préparer l'onboarding dès la signature : plan 90 jours partagé, agenda des 30 premiers rendez-vous, matériel prêt avant le jour J.

Combien de temps prend chaque étape ?

Comptez en général 29 jours du brief au contrat signé, selon les cas clients publiés par Lity. C'est le délai d'un recrutement en CDI mené par un cabinet, préavis non compris. Voici des repères par étape, qui varient selon le profil.

Quand internaliser le processus et quand passer par un cabinet ?

Check-list pour un processus de recrutement maîtrisé

• Brief signé en quelques jours avec 3 entretiens minimum (manager, pair, COMEX)
• Scorecard construite en 90 min atelier (3 personnes, 4 sections, signature manager + N+2)
• Sourcing avec 4 canaux activés (LinkedIn Boolean + réseau + jobboards + communautés)
• Process de qualification structuré (call qualif 30 min + entretien 60 min + mise en situation + 3 références)
• Closing piloté (anticipation contre-offre, package aligné marché, contact 48h post-offre)
• Onboarding 90 jours préparé avant signature (plan, agenda, jalons 30/60/90 jours)
• Bilan à 12 mois vs scorecard signée pour valider le succès et capitaliser sur le process