Comment recruter un bon commercial ? Le guide complet

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Dans un marché ultra-compétitif où les entreprises se livrent une bataille acharnée pour attirer les meilleurs talents, recruter un bon commercial est devenu un véritable défi.

Les candidats ne cherchent plus uniquement une bonne rémunération, mais aussi un équilibre vie pro/perso, un management bienveillant, des outils performants, des perspectives d’évolution claires, et surtout, un produit ou service dans lequel ils croient.

À cela s’ajoute que les erreurs de casting en sales coûtent très cher. Un mauvais recrutement estime coûter entre 150 000 et 200 000 € à l’entreprise, avec un impact direct sur le chiffre d’affaires, la motivation des équipes et le temps perdu à recommencer le processus de recrutement.

Et ces erreurs sont loin d’être rares : 36 % des commerciaux quittent leur poste avant la première année ! Pour éviter de rejoindre cette statistique, notre cabinet de recrutement tech, spécialiste des profils sales, vous accompagne à chaque étape du recrutement.

Objectif : sécuriser le recrutement et trouver le commercial qui vous permettra d’atteindre vos objectifs de vente !

Définir précisément le besoin de l’entreprise

Un bon recrutement commence toujours par une préparation rigoureuse. Clarifier les enjeux commerciaux, les objectifs attendus et les ressources mobilisables permet non seulement de mieux cibler le bon profil commercial, mais aussi de garantir une meilleure projection du candidat dans le rôle. Cela évite les malentendus, les allers-retours inutiles en entretien, et les recrutements ratés.

Un besoin mal défini, c’est un recrutement flou, qui repose sur des impressions plutôt que sur des critères objectifs. Résultat : perte de temps, désalignement interne, et commercial mal engagé. À l’inverse, une définition claire du poste structure tout le processus et augmente significativement les chances de succès.

Voici quelques réflexion que vous pourrez vous faire pour définir le besoin de recrutement du commercial :

Analyser la maturité commerciale : est-ce une création de poste, un remplacement, un renfort ? L’entreprise cherche-t-elle à structurer sa stratégie commerciale ou à accélérer son développement ?
Identifier le bon type de commercial : chasseur (acquisition), éleveur (fidélisation), technico-commercial, business developer, SDR, Account Manager, Pre Sales, CSM, Head of Sales, etc.
Déterminer les objectifs quantitatifs : CA attendu, nombre de RDV mensuels, taux de conversion, volume de clients à adresser.
Fixer les objectifs qualitatifs : cible client, taille d’entreprise, secteur d’activité, niveau de maturité digital, personnalité et soft skills.
Évaluer les moyens : niveau de salaire envisageable, outils à disposition (CRM, prospection, support), encadrement prévu, formation disponible.
Anticiper l’évolution du poste : possibilités de prise de responsabilités, de gestion d’équipe ou de passage à un rôle plus stratégique.

Rédiger une fiche de poste attractive

La fiche de poste est souvent le premier point de contact entre l’entreprise et le candidat. Malheureusement, elle est trop souvent bâclée ou rédigée dans l’urgence. Pourtant, c’est un outil stratégique, à la fois pour attirer les bons profils, évaluer les performances futures et fédérer en interne autour d’objectifs clairs.

Selon une étude menée par The Ladders, les candidats passent en moyenne 26 secondes à lire une annonce. Si elle n’est pas immédiatement claire, concise et engageante, elle sera tout simplement ignorée. À l’inverse, 75 % des postulants estiment qu’une fiche de poste bien construite joue un rôle déterminant dans leur décision de postuler.

Rédiger une fiche de poste attractive, ce n’est pas seulement une question de forme, c’est le socle de tout le processus de recrutement : elle sert à filtrer, convaincre, projeter et guider. Elle doit refléter la réalité du poste sans vendre du rêve, tout en donnant envie de rejoindre l’équipe.

Structure recommandée : titre accrocheur, missions clés, contexte, objectifs à 6-12 mois, équipe et manager.
Missions mises en avant : prospection, closing, gestion de comptes, rédaction de propositions commerciales, participation aux salons/événements.
Avantages à valoriser : culture d’entreprise, ambiance équipe, mobilité interne, formations, environnement tech.
Compétences demandées : maîtrise des outils (CRM, LinkedIn, outils de prospection), langues, connaissance secteur.
Soft skills attendues : écoute active, adaptabilité, sens de la négociation, autonomie, rigueur.
Accessibilité : éviter le jargon interne, utiliser des mots clés compréhensibles et recherchés sur les jobboards.

Besoin d’un coup de pouce pour rédiger votre fiche de poste ? Inspirez-vous de nos dernières offres de recrutement sales en CDI et Freelance.

Définir et argumenter le package de rémunération

La rémunération reste le premier critère de décision pour la majorité des commerciaux. Selon une étude Salesforce, 80 % des entreprises révisent leur plan de rémunération tous les deux ans ou moins, preuve de son importance stratégique. Un bon package ne doit pas seulement être compétitif : il doit aussi être lisible, motivant et aligné avec les standards du marché.

En 2024, les commerciaux sont de plus en plus attentifs à l’équilibre entre sécurité et reconnaissance de la performance.

PROFIL	FIXE (€)	VARIABLE (€)	RÉMUNÉRATION TOTALE (OTE)
JUNIOR (SDR / BDR)	28 000 – 35 000	5 000 – 10 000	35 000 – 45 000
EXPÉRIMENTÉ (AE / KAM)	45 000 – 60 000	15 000 – 30 000	60 000 – 90 000
SENIOR (8+ ANS D’EXPÉRIENCE)	65 000 – 70 000	JUSQU’À 40 000+	100 000+

La structure la plus répandue reste un ratio 60/40 entre fixe et variable, parfois déplafonné pour stimuler la performance.

Attention : un variable trop opaque ou trop complexe peut démotiver. À l’inverse, un plan clair, réaliste et bien présenté est souvent un levier de fidélisation et d’engagement. Il faut trouver donc le bon équilibre entre la sécurité du salaire fixe et la motivation que le salaire variable engendre.

De plus, il faut que vous arrivez à proposer des avantages attractifs : mutuelle, tickets resto, RTT, voiture de fonction si cela est pertinent, outils qui lui permettent d’atteindre les objectifs, du télétravail, etc…

Diffuser efficacement l’offre d’emploi

Avoir une bonne fiche de poste ne suffit pas : encore faut-il qu’elle soit vue par les bons candidats, au bon moment. Trop d’entreprises limitent leur diffusion à un simple post LinkedIn ou une publication sur le site, réduisant fortement leur portée.

Pour recruter un bon commercial, il faut penser comme un marketeur : multiplier les canaux, aller où se trouve votre cible et maximiser la visibilité de l’annonce.

Voici les leviers que vous pouvez activer :

LinkedIn Jobs : L’interface de LinkedIn Jobs permets aux entreprises de créer une annonce gratuite, limitée à 50 candidats ou 21 jours. Vous pouvez cependant passer en payant et profiter d’une visibilité accrue et aucune limite en matière de candidatures.
Chasser sur LinkedIn : Il est aussi possible d’aller démarcher des candidats sur LinkedIn. Que ce soit des personnes avec le tag “open to work”, comme des personnes en poste, la recherche active de candidats est un levier clé pour trouver des pépites. Utilisez Sales Navigator ou des outils d’automatisation LinkedIn.
RRSS de l’entreprise :Twitter, LinkedIn, Instagram… Que vous soyez en B2B ou en B2C, partager les offres d’emploi sur tous les réseaux de l’entreprise ne coûte pas grande chose et peut vous permettre de trouver le candidat rêvé. Encourager le partage depuis les profils personnels des salariés, notamment vía des primes de cooptation, est recommandé.
Les Jobboards : Uptoo, Moovago, Agentco, ou OnlySales sont des sites d’annonces conçus pour capter des profils orientés performance. APEC, Indeed, Monster, Welcome to the Jungle sont des portails plus généralistes et sont aussi utiles pour élargir le volume de candidatures, surtout en début de campagne.
Les communautés : Il y a des groupes Facebook dédiés aux profils Sales, ainsi que des communautés Slack/Discord.
Cabinet spécialisé : si vous manquez de temps ou de méthode, un cabinet de recrutement sales comme Lity peut vous permettre de déléguer la recherche et tri de candidats. Nos stats :
- Recrutement en 21 jours en moyenne
- 9 candidats sur 10 signent une promesse d’embauche
- Un interlocuteur unique et expert du marché sales
- Accès à un vivier de commerciaux “off market”, non visibles sur les plateformes classiques

Multiplier les points de contact augmente vos chances de capter un profil pertinent avant qu’il ne signe ailleurs.

Trier les candidatures et contacter les bons profils

À ce stade, l’objectif est simple : gagner du temps sans passer à côté d’un bon profil. Trop d’entreprises se contentent d’un tri “à la volée”, basé notamment sur le CV, alors que le talent d’un profil sales passe bien plus par l’humain que par la technique !

Nos recommandations pour un tri efficace :

Fixer vos critères de sélection à l’avance : Est-il indispensable qu’il possède de l’expérience dans votre secteur ? Doit-il maîtriser des outils comme HubSpot ou Salesforce ? Est-ce qu’il doit savoir s’adresser à une typologie de clients spécifique (PME, grands comptes, dans le luxe…).
Lire un CV comme un sales pipeline : Comme toute entreprise, vous voulez un commercial qui performe. Alors, quelles performances as-t-il eu par le passé ? Combien de CA as-t-il généré par mois ? Sur quel cycle de vente ? Des KPI concrets sur le CV sont des bons signaux !
Prioriser les profils compatibles avec la fiche de poste : certains candidats auront certainement un bon parcours, ou des gros chiffres réalisés par le passé… mais pas adapté à votre cycle ou niveau de maturité commerciale.
Personnaliser vos prises de contact : exit les messages copiés-collés. Privilégiez une approche LinkedIn directe avec une accroche personnalisée, ou un appel rapide si le profil est chaud. Un bon commercial juge aussi la qualité de votre approche.

Structurer l’entretien et évaluer objectivement

L’entretien, élément décisif de tout recrutement, vous permettra d’évaluer si le commercial possède le fit technique et humain nécessaire pour bien performer dans votre entreprise. Gardez en tête qu’un bon commercial est souvent à l’aise en entretien et sait se vendre.

Voici les quelques stratégies que nos clients utilisent pour recruter le meilleur commercial :

Préparer une grille d’évaluation claire : compétences techniques (CRM, outils de prospection), soft skills (écoute active, persévérance), posture, motivation. Cela vous permettra de garder une vision objective et non purement liée au feeling.
Poser des questions comportementales : « Raconte-moi ton cycle de vente type », « Quelle a été ta plus grosse objection client, et comment l’as-tu gérée ? »
Miser sur des mises en situation concrètes : pitch d’un produit, rédaction d’un mail de prospection, simulation d’appel. Rien ne vaut une démonstration. N’hésitez-pas à sortir le commercial de sa zone de confort, tel que le fera un prospect dans l’avenir, afin de tester sa réactivité.
Observer les signaux faibles : énergie, logique dans le raisonnement, capacité à rebondir. Et tester leur réceptivité à un feedback en direct. Personne n’est parfaite, et tous les commerciaux auront des points faibles quelque part. Il est essentiel d’identifier ce qui ne peut pas manquer comme compétence dans votre équipe de vente afin de filtrer correctement les candidats.
Évaluer la projection : pourquoi il veut ce poste ? Est-ce que la motivation est suffisante pour qu’il tienne dans le temps et dans les moments difficiles de l’entreprise ? Quelle est sa vision à 6 mois, 1 an, 3 ans ?

Nous recommandons toujours de réaliser un double entretien : un premier avec les équipes RH, afin d’évaluer si la fiche de poste lui correspond ainsi que le fit culturel avec l’entreprise via un test de personnalité, et un second avec le manager/head of sales.

D’abord parce que deux regards valent mieux qu’un, ensuite parce que chaque interlocuteur évaluera des aspects différents du profil commercial, selon son expertise et ses attentes métier.

De nombreuses entreprises organisent également un troisième entretien avec le fondateur, comme dernier filtre.

Formuler l’offre et négocier avec le candidat retenu

C’est souvent à cette étape que tout peut basculer. Une offre mal formulée, trop lente à arriver ou mal expliquée peut faire tomber le recrutement dans l’eau. Votre réactivité et la clarté de votre proposition font toute la différence.

Check-list d’une offre réussie :

Envoi rapide de l’offre : envoyée dans les 48h après validation du candidat. Souvent, le candidat peut avoir d’autres offres sous le coude et ne pourra pas attendre très longtemps. De votre côté, formuler une offre rapidement vous permettra de réduire la fenêtre pendant laquelle il peut recevoir d’autres propositions.
Structure claire : fixe, variable, avantages, date de démarrage, conditions de travail. Ne laissez aucun doute sur aucun aspect du poste. Sinon, c’est l’assurance de problèmes ou de discussions gênantes pour tout le monde par la suite.
Argumentation solide : pourquoi ce niveau de rémunération ? Quels objectifs associés ? Quelles perspectives d’évolution ? Essayez de démontrer que votre offre est juste et cohérente par rapport au marché et à ce qu’il peut apporter à l’entreprise. Cela est encore plus important si l’offre est en dessous de ses attentes.
Valorisation du projet : pas juste “ce que tu vas faire”, mais “ce que tu vas construire avec nous”. Embarquez-le dans la vision de l’agence dès le premier jour pour maximiser le taux d’acceptation. Faites-le se projeter dès maintenant comme un futur succès dans votre entreprise.
Suivi jusqu’à la signature : le travail de recrutement ne s’arrête pas à la validation de l’offre. Suivez le candidat jusqu’au jour de l’onboarding : appelez-le après la validation de l’offre pour le rassurer, envoyez rapidement le contrat pour l’engager, maintenez des échanges réguliers avant son arrivée. Ne laissez pas la relation se refroidir ni les doutes s’installer !

Dans un marché tendu, la vitesse de décision et la qualité de la relation font souvent la différence avec vos concurrents.

Réussir l’onboarding du commercial

Un bon recrutement ne s’arrête pas à la signature. La phase d’onboarding est essentielle pour transformer une promesse en performance.

Trop de commerciaux sont livrés à eux-mêmes en espérant qu’ils se débrouillent pour ramener du business, alors que les premiers jours fixent le ton et influencent fortement les performances des premiers mois, décisifs pour la validation de la période d’essai.

Voici les éléments clés pour réussir :

Tout anticiper : matériel prêt, accès aux outils configurés, compte CRM actif, calendrier clair de la première semaine. Chaque détail logistique compte pour démarrer dans de bonnes conditions, éviter des pertes de temps ou un collaborateur qui arrive et s’ennuie sans savoir quoi faire !
Construire un parcours d’intégration : formation aux produits, aux outils, aux processus internes, mais aussi à la culture de l’entreprise. Un commercial qui ne maîtrise pas parfaitement ce qu’il vend se fera sentir côté prospect, ce qui impactera sans doute sa performance.
Nommer un référent ou un binôme : une personne dédiée pour répondre aux questions quotidiennes et assurer le bon déroulement de l’intégration. Souvent, il s’agit du manager direct (directeur commercial/head of sales).
Planifier des points réguliers : à 15 jours, 1 mois, 3 mois, 6 mois. Le manager doit pouvoir détecter d’éventuels signaux d’alerte (isolement, incompréhension des objectifs, manque de confiance) et agir avant qu’il ne soit trop tard.
Engager et fidéliser : célébrez les premiers succès commerciaux. La pression de la prise de poste est importante, il faut reconnaître les premiers résultats et maintenir la motivation trimestre après trimestre pour favoriser la performance continue.

Selon Gallup, les entreprises avec un onboarding structuré augmentent la rétention de 82 % et la productivité de 70 % dans les 6 premiers mois.

FAQ

Combien de temps dure en moyenne un recrutement commercial ?

Chez Lity, on constate qu’un processus complet de recrutement d’un profil commercial s’étend généralement de 60 à 90 jours (soit environ 2 à 3 mois), du dépôt de l’annonce jusqu’à la signature du contrat. L’APEC, quant à elle, évoque une durée moyenne de 9 semaines, mais ce délai peut monter à 3 mois minimum pour des profils techniques ou très expérimentés.

Quels sont les principaux échecs à éviter ?

Voici les trois principaux freins identifiés par Uptoo :

Un besoin mal défini : sans critères clairs, le process devient flou et aléatoire.
Une intégration négligée : 36 % des commerciaux quittent avant un an, souvent faute d’onboarding structuré.
Un manque de résultats : un candidat sans succès rapide se désengage, faute aux outils ou formation inadaptés.

Quels soft skills rechercher chez un commercial performant ?

Au-delà des compétences techniques, voici les capacités comportementales clés :

Résilience : rebondir rapidement face aux refus
Écoute active : détecter les besoins du prospect
Curiosité & adaptabilité : apprendre et s’ajuster
Esprit de conquête : goût du challenge
Empathie : construire des relations authentiques
Autonomie & rigueur : gérer son activité efficacement

Ces compétences peuvent être évaluées via des mises en situation pendant les phases d’entretien, ou des retours de clients/précédents managers. En tout cas, les soft skills sont vraiment indispensables chez les commerciaux et il ne faut surtout pas les négliger.

Recruter un commercial en CDI ou freelance ?

Le recrutement d’un profil commercial peut se faire via CDI ou bien en contrat de freelance, à la journée.

CDI : Le contrat en CDI vous assure des profils engagés, qui ne travaillent que pour votre entreprise. Cependant, le gros désavantage est le risque : un profil dont la période d’essaie est validée et qui sous performe peut coûter très cher à l’entreprise. D’où l’importance de bien suivre nos conseils pour maximiser les chances de recruter un super commercial !
Freelance : Le freelancing vous permets d’avoir une ressource flexible, adapté pour les phases de lancement, les projets spécifiques ou une montée en charge ponctuelle. Cependant, le freelance coûte souvent plus cher au quotidien, avec des tarifs journalières qui vont de 300€ à 800€ ou plus. Il aura aussi d’autres clients à gérer, ce qui fait qu’il ne sera pas disponible pour vous au même titre qu’un profil en CDI.

Faut-il embaucher un commercial junior ou senior ?

En effet, le choix entre un profil junior et senior dépends du besoin de l’entreprise. Un profil trop junior par rapport aux objectifs définis laissera à désirer en matières de résultats. Un profil trop sénior coûtera cher et risque de ne pas se sentir assez challengé.

Choisir un commercial junior : profil plus malléable, souvent moins cher, plein d’énergie et ouvert aux formations.
Choisir un commercial senior : apporte rapidité d’exécution, réseau, maturité et autonomie. En revanche, son package est plus élevé et son adaptabilité à la culture d’entreprise peut être plus longue à vérifier.

Une solution hybride ? Recruter un sénior avec une dimension mentorat pour accélérer l’intégration d’un junior peut créer un binôme gagnant.

Comment éviter le turnover chez les commerciaux ?

Uptoo met en avant que 43 mois est la durée moyenne d’un commercial en poste (3,6 ans), mais ce chiffre tombe à 23 mois pour les juniors, dû à un manque de structure ou de formation. Voici les piliers pour prévenir le turnover :

Onboarding structuré : points réguliers à J+15, 1 mois, 3 mois, 6 mois pour suivre les progrès.
Formation & coaching : outils, argos, CRM, jeu de rôle… Les commerciaux avec formation restent 20–30 % plus longtemps.
Objectifs clairs & encourageants : qu’ils soient partagés dès le début.
Reconnaissance & perspectives : valorisation des succès, plan d’évolution visible.
Culture d’équipe : fidélité et esprit de groupe sont très appréciés.

Chez Lity, on recrute votre commercial !