Comment recruter un manager ? Le guide complet
Temps de lecture : 4 min
Recruter un manager est l’un des enjeux les plus stratégiques pour une entreprise. Véritable chef d’orchestre, il garantit la performance, la cohésion et la motivation des équipes. À l’inverse, une erreur de recrutement à ce poste clé peut coûter cher, tant en perte de productivité qu’en désengagement des collaborateurs.
Face à la complexité des contextes actuels croissance rapide, transformation digitale, nouvelles attentes managériales il est essentiel d’adopter une approche structurée et rigoureuse.
Ce guide complet détaille les 7 étapes pour recruter un manager efficacement : de la définition du besoin à l’intégration, en passant par la fiche de poste, la sélection, les entretiens et la négociation. Objectif : identifier, évaluer et séduire le leader capable de porter vos équipes vers la réussite.
Définir le besoin managérial de l’entreprise
Avant toute chose, il faut analyser finement vos besoins : taille de l’équipe, objectifs, culture d’entreprise et contexte du poste. Un manager en période de croissance ne répondra pas aux mêmes attentes qu’un manager en phase de restructuration.
Listez les missions principales : encadrement d’équipe, pilotage de projet, accompagnement du changement, suivi de la performance. Définissez également les hard skills (maîtrise des outils, expérience sectorielle) et soft skills essentiels : leadership, communication, gestion des conflits, pédagogie.
Enfin, alignez le profil sur vos valeurs d’entreprise : style de management, autonomie, esprit collaboratif ou performance collective. Le manager recruté doit incarner vos priorités stratégiques autant qu’il doit inspirer son équipe.
Évaluer les besoins de l’équipe
Avant de recruter, prenez le temps d’écouter l’équipe concernée. Comprendre ses attentes, ses freins et sa maturité vous aidera à définir le type de management idéal. Une équipe jeune aura besoin de mentorat, une équipe senior, d’un leader fédérateur et stratège.
Déterminer les objectifs du poste
Fixez les objectifs clairs et mesurables du futur manager :
- amélioration du NPS interne,
- réduction du turnover,
- optimisation des process,
- développement de nouvelles compétences.
Ces indicateurs guideront votre évaluation et la définition du succès du poste.
Rédiger une fiche de poste attractive et précise
Une fiche de poste claire et inspirante attire les bons profils. Le ton doit être professionnel mais engageant, en mettant en avant les enjeux, le contexte et les projets à impact.
Commencez par un titre explicite : “Manager commercial France”, “Responsable d’équipe produit”, “Manager opérations logistiques”. Poursuivez par une description du contexte (croissance, réorganisation, lancement d’un nouveau service).
Détaillez les missions clés :
- pilotage d’équipe,
- animation de réunions,
- suivi de la performance,
- accompagnement individuel,
- gestion de projet,
- reporting.
Précisez les compétences comportementales recherchées : assertivité, écoute, vision stratégique.
Enfin, valorisez la culture d’entreprise et la proposition de valeur employeur :
- télétravail,
- formation,
- environnement collaboratif,
- autonomie
- perspectives d’évolution.
| Élément clé | Exemple concret | Objectif |
|---|---|---|
| Contexte du poste | Création d’une équipe pour accompagner la croissance commerciale | Situer les enjeux du poste |
| Missions principales | Pilotage d’équipe, gestion de la performance, accompagnement des collaborateurs | Donner une vision claire du rôle |
| Compétences techniques | Maîtrise CRM, reporting, conduite de projet | Garantir la performance opérationnelle |
| Soft skills | Leadership, communication, gestion du stress, écoute | Identifier le style de management recherché |
| Avantages & valeurs | Télétravail, mobilité interne, culture bienveillante | Attirer les managers qui partagent vos valeurs |
Mettre l’accent sur la proposition de valeur employeur
Un manager choisit autant une entreprise qu’une équipe. Valorisez votre proposition de valeur :
- autonomie,
- management par la confiance,
- formations certifiantes,
- environnement stimulant ou international.
Montrez-lui pourquoi il aura de l’impact chez vous.
Définir et argumenter le package de rémunération pour votre futur manager
Les managers expérimentés évaluent la cohérence globale du package plus que le salaire seul. Analysez les grilles salariales du marché selon la taille de l’équipe, le secteur et la région.
En 2025, un manager opérationnel gagne entre 55 000 et 70 000 € brut/an, un manager senior entre 70 000 et 85 000 €, et un manager de service ou responsable BU jusqu’à 100 000 €, selon les responsabilités.
Ajoutez les avantages différenciants :
- variable,
- intéressement,
- voiture de fonction,
- RTT,
- flexibilité horaire,
- ou télétravail.
La formation continue (management, leadership, soft skills) est aussi un levier fort de fidélisation.
Diffuser efficacement l’offre d’emploi et obtenir ses premières candidatures
Les bons managers ne postulent pas toujours : ils sont souvent déjà en poste. Il faut donc miser sur une diffusion ciblée et un sourcing actif.
Publiez sur les job boards généralistes et cadres (Apec, Cadremploi, LinkedIn Jobs), mais aussi sur les plateformes spécialisées dans votre secteur. Soignez la présentation : une offre claire, concise et orientée résultats attire davantage de profils qualifiés.
Misez sur la cooptation interne et les réseaux professionnels. Encouragez vos collaborateurs à recommander des managers de confiance. Ces profils sont souvent mieux intégrés et plus rapidement opérationnels.
Faire appel à Lity pour trouver son candidat idéal
Avec Lity, gagnez en efficacité grâce à une multidiffusion automatisée sur les meilleurs canaux, un vivier de managers qualifiés et un matching intelligent basé sur les compétences et la culture d’entreprise.
Vous suivez tout le processus depuis une plateforme unique : diffusion, scoring, suivi collaboratif et reporting en temps réel. Résultat : un recrutement rapide, structuré et transparent.
Trier les candidatures et prendre contact avec les meilleurs profils
Le tri des candidatures est une étape décisive. Mettez en place une grille de présélection basée sur les critères essentiels : expérience managériale, taille d’équipe encadrée, réalisations concrètes et style de leadership.
Analysez les CV et profils LinkedIn pour repérer les succès mesurables (baisse du turnover, croissance du chiffre, amélioration du NPS interne). Utilisez des tests de personnalité ou d’aptitude managériale pour objectiver vos choix.
Contactez rapidement les profils intéressants avec un message personnalisé. La réactivité et la transparence renforcent l’attractivité de votre entreprise dès le premier échange.
| Critère | Exemple concret | Objectif |
|---|---|---|
| Expérience | Management d’une équipe de 10 personnes en transformation digitale | Vérifier la pertinence du parcours |
| Résultats obtenus | Réduction du turnover de 15 %, hausse du CA de 10 % | Mesurer l’impact concret |
| Soft skills | Leadership, diplomatie, écoute, adaptabilité | Évaluer la compatibilité culturelle |
| Motivation | Alignement sur la mission et les valeurs | Anticiper la fidélisation |
| Disponibilité | Préavis, mobilité, ambitions | Organiser le calendrier de recrutement |
Structurer l’entretien et évaluer vos candidats de manière objective
Un entretien réussi permet de révéler le style de leadership, la vision et la posture managériale du candidat. Préparez un déroulé structuré :
1 – Introduction et présentation mutuelle
2 – Évaluation technique et comportementale
3 – Cas pratique ou business game
4 – Échange sur la culture et la projection dans le poste.
Appuyez-vous sur une grille d’évaluation homogène pour comparer les candidats. Testez leur capacité à fédérer, à communiquer dans la crise et à piloter la performance.
Analysez la posture managériale : gestion du stress, assertivité, empathie, sens de la délégation. Impliquez les équipes dans le process via des ateliers ou rencontres informelles, pour vérifier l’adhésion mutuelle.
Utiliser des outils d’évaluation et tests dédiés
Les tests psychométriques et profils DISC ou MBTI permettent d’objectiver la compatibilité entre le style de management du candidat et la culture d’entreprise. Ces outils réduisent les biais et aident à anticiper la dynamique d’équipe.
Impliquer les équipes dans le processus de sélection
Faites participer l’équipe à travers des échanges collectifs ou des rencontres informelles. Cela favorise la future cohésion et renforce la transparence du processus. Un manager accepté par son équipe dès le départ s’intègre plus vite et performe mieux.
Formuler l’offre d’embauche et négocier avec votre futur manager
Soyez réactif et transparent dans la formulation de l’offre. Récapitulez les éléments du poste, du package et des perspectives. Montrez que vous êtes à l’écoute : certains managers privilégieront la flexibilité ou les projets d’envergure à une hausse immédiate de salaire.
Anticipez les points de négociation (rémunération, télétravail, formation, mobilité) et proposez un onboarding fluide : présentation des équipes, plan d’action à 90 jours, accompagnement personnalisé. Une intégration réussie scelle un engagement durable.
FAQ – Recrutement d’un manager
Quelles sont les erreurs fréquentes à éviter lors du recrutement d’un manager ?
Recruter sur le seul critère technique est une erreur fréquente. Le manager doit avant tout savoir fédérer et incarner la culture de l’entreprise. Évitez aussi les process trop longs ou flous : ils découragent les meilleurs profils. Enfin, négliger la validation par les équipes peut fragiliser la future collaboration.
Pourquoi faire appel à un cabinet de recrutement spécialisé comme Lity ?
Lity met à disposition un vivier de managers qualifiés, une méthodologie éprouvée et des outils digitaux pour accélérer le recrutement. Grâce à son matching intelligent, la plateforme identifie les candidats alignés sur vos enjeux business et culturels. Vous gagnez en temps, précision et qualité de recrutement.
Faut-il privilégier un recrutement interne ou externe pour un poste de manager ?
Les deux options se complètent. Le recrutement interne favorise la fidélisation et la continuité culturelle, tandis que le recrutement externe apporte du renouveau et une expertise différente. La clé réside dans la transparence du process et l’adéquation entre le besoin et le profil.
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