Scorecard Head of Design
Voici comment évaluer un Head of Design en entretien : les compétences à noter, les questions à poser et les signaux d'alerte. Une grille de base, à ajuster selon votre contexte et vos priorités.
Un exemple à adapter. Cette scorecard est un modèle, pas une grille à appliquer telle quelle. Gardez les critères qui correspondent à votre poste et à votre équipe, ajustez ou retirez les autres. Le bon profil dépend de votre contexte.
Head of Design
La mission en une phrase
Une vision design claire et partagée
Le ou la Head of Design pose une direction lisible pour l'expérience, l'articule avec la stratégie produit et la rend opérante pour les équipes au quotidien.
Une expérience cohérente à l'échelle
Les parcours restent homogènes d'un produit à l'autre, les standards de qualité tiennent dans la durée et la gouvernance du design system soutient cette cohérence.
Une équipe design qui monte en compétence
Les designers progressent, les rôles sont clarifiés, le recrutement et l'évaluation suivent un cadre solide et la séniorité de l'équipe s'élève.
Un delivery design fiable et rythmé
Le design avance au rythme du produit, la qualité livrée est constante et le lien avec le développement réduit les écarts entre intention et exécution.
✗ Faible · Reste sur des préférences esthétiques personnelles, peine à expliquer pourquoi une direction sert l'utilisateur et l'entreprise.
✓ Excellent · Sait formuler une intention design ambitieuse, la décliner en principes concrets et défendre des arbitrages d'expérience face au produit et au business.
✗ Faible · Délègue peu, confond direction et exécution, laisse les rôles et les attentes flous au sein de l'équipe.
✓ Excellent · Structure une équipe, clarifie les niveaux, donne du feedback exigeant et fait grandir aussi bien des juniors que des profils séniors.
✗ Faible · Voit le design system comme une bibliothèque figée, ignore son adoption réelle et laisse les usages diverger.
✓ Excellent · Pilote la création et la vie d'un design system, arbitre entre cohérence et flexibilité et embarque les équipes produit et tech dans son adoption.
✗ Faible · Travaille en silo, parle uniquement langage design et peine à relier son travail aux enjeux de l'entreprise.
✓ Excellent · Travaille en binôme avec le produit, relie les décisions design aux objectifs business et défend la valeur du design dans les comités.
✗ Faible · Livre des intentions sans suivi de mise en production, découvre les écarts trop tard et n'a pas de cadre de qualité partagé.
✓ Excellent · Met en place des standards de qualité, organise les rituels avec la tech et réduit les écarts entre les maquettes et le produit livré.
✗ Faible · Décide à l'instinct, néglige les signaux utilisateurs et n'organise pas de boucle d'apprentissage.
✓ Excellent · Sait quand commander de la recherche, exploite les retours utilisateurs et les données pour orienter les décisions design.
✗ Faible · A perdu tout contact avec l'outil au point de ne plus pouvoir évaluer finement le travail produit par l'équipe.
✓ Excellent · Reste capable de mettre la main dans une maquette pour cadrer un sujet sensible ou montrer le niveau d'exigence attendu.
Leadership et influence
✗ Faible · Cherche le consensus permanent ou impose en force, peine à fédérer autour d'un cap.
✓ Excellent · Embarque des équipes au-delà du design, porte une direction avec conviction et fait adhérer sans imposer.
Communication et pédagogie
✗ Faible · Reste dans le jargon, ne sait pas adapter son discours et perd ses interlocuteurs non designers.
✓ Excellent · Explique les choix design avec clarté à des publics variés, du designer junior au comité de direction.
Exigence et sens du détail
✗ Faible · Laisse passer des approximations ou, à l'inverse, se perd dans le détail au détriment de la livraison.
✓ Excellent · Maintient un haut niveau de qualité, repère ce qui cloche et entraîne l'équipe vers le mieux sans bloquer le rythme.
Sens du collectif et de la collaboration
✗ Faible · Protège son périmètre, vit les autres fonctions comme des contraintes et entretient les frictions.
✓ Excellent · Travaille naturellement avec le produit, la tech et le marketing, place le résultat commun avant le territoire de son équipe.
Compétences techniques
Comment avez-vous pensé la gouvernance d'un design system pour qu'il soit réellement adopté ?
→ Évaluez la capacité à arbitrer entre cohérence et flexibilité et à embarquer produit et tech, au-delà de la simple livraison de composants.
Comment garantissez-vous que ce qui est conçu se retrouve dans le produit livré ?
→ Cherchez un cadre de qualité réel, des rituels avec la tech et une attention au passage de l'intention à l'exécution.
Réalisations & expérience
Racontez une équipe design que vous avez structurée. Quel était son état à votre arrivée et où l'avez-vous menée ?
→ Cherchez une trajectoire concrète : clarification des rôles, montée en séniorité, recrutements, et la part personnelle dans cette évolution.
Mise en situation
Décrivez un cas où votre direction design entrait en tension avec une priorité business. Comment l'avez-vous tranché ?
→ Repérez l'aptitude à arbitrer, à relier le design aux enjeux de l'entreprise et à assumer une décision sans tout céder ni tout imposer.
Comment installez-vous une relation de travail saine avec le produit quand les périmètres se chevauchent ?
→ Cherchez le sens du collectif, la clarté sur les rôles respectifs et la capacité à transformer une zone de friction en collaboration.
Motivation & fit
Qu'est-ce qui vous attire dans un rôle de direction plutôt que dans une pratique de designer à temps plein ?
→ Vérifiez que le passage à la direction est choisi et assumé, pas subi par défaut de progression individuelle.
Savoir-être & collaboration
Comment formulez-vous un feedback exigeant à un designer sénior sans casser la relation ?
→ Évaluez la posture managériale, la franchise et la capacité à faire progresser sans démobiliser.
Parle de design uniquement en termes esthétiques, jamais en termes d'utilisateur ou de business.
Un rôle de direction suppose de relier le design à la valeur créée ; sans ce lien, l'équipe restera isolée du reste de l'entreprise.
N'a jamais lâché l'exécution et continue de tout produire lui-même.
Un Head of Design qui ne délègue pas ne fait pas grandir son équipe et devient un goulot d'étranglement sur le delivery.
Présente le design system comme une livraison terminée sans parler de son adoption réelle.
La valeur d'un design system tient à son usage dans la durée ; ignorer l'adoption révèle une vision incomplète de la gouvernance.
Décrit le produit ou la tech comme des contraintes plutôt que comme des partenaires.
Le poste vit de la collaboration transverse ; une posture défensive annonce des frictions coûteuses au quotidien.
Ne sait pas dire comment il évalue ou fait progresser les designers de son équipe.
Sans cadre d'évaluation et de développement, la montée en compétence reste un voeu et l'équipe stagne.
Lecture du score
Notez chaque compétence et savoir-être de 1 à 5. Repère de décision : moyenne supérieure ou égale à 4 sur les must-have et aucun red flag majeur = go ; 3 à 4 avec réserves = à challenger en second tour ; un must-have sous 3 ou un red flag majeur = no-go. Un nice-to-have faible ne doit jamais éliminer un bon profil.
Qu'est-ce qu'une scorecard pour recruter un Head of Design ?
Une scorecard head of design est une grille d'évaluation structurée : elle liste les compétences et savoir-être à noter de 1 à 5, les questions d'entretien à poser et les signaux d'alerte. Elle permet de comparer les candidats sur des critères objectifs plutôt que sur une impression. On parle aussi de scorecard responsable design, scorecard directeur design, scorecard lead design.
Comment utiliser cette scorecard Head of Design ?
Téléchargez-la en PDF, Excel ou Notion, notez chaque critère de 1 à 5 pendant l'entretien, puis additionnez les scores du panel pour décider sur des faits. La version Excel calcule la moyenne et la décision automatiquement.
Quelle est la différence entre un Head of Design et un VP Product ?
Le ou la Head of Design porte la vision de l'expérience, la qualité et la cohérence du design, ainsi que le développement de l'équipe design. Le VP Product porte la stratégie produit dans son ensemble, la priorisation et la valeur business. Les deux rôles travaillent en binôme étroit, mais l'un est garant de l'expérience et du collectif design quand l'autre est garant de la direction produit et des résultats. Dans certaines organisations le design remonte au produit, dans d'autres il garde une voix au même niveau ; cadrer ce rattachement avant de recruter évite les ambiguïtés de périmètre.
En quoi un Head of Design diffère d'un Lead Designer ?
Le Lead Designer encadre une équipe ou un périmètre produit et reste souvent proche de l'exécution. Le ou la Head of Design opère un cran au-dessus : il porte la vision design de l'organisation, la gouvernance du design system, les standards de qualité transverses et la structuration de l'équipe dans la durée. On attend du Head moins de production directe et davantage de direction, d'arbitrage et de développement des talents. Un excellent Lead Designer n'est pas automatiquement prêt pour la direction ; c'est précisément ce passage qu'une scorecard doit aider à évaluer.