Scorecard Head of Digital
Voici comment évaluer un Head of Digital en entretien : les compétences à noter, les questions à poser et les signaux d'alerte. Une grille de base, à ajuster selon votre contexte et vos priorités.
Un exemple à adapter. Cette scorecard est un modèle, pas une grille à appliquer telle quelle. Gardez les critères qui correspondent à votre poste et à votre équipe, ajustez ou retirez les autres. Le bon profil dépend de votre contexte.
Head of Digital
La mission en une phrase
Une stratégie digitale lisible et priorisée
Le ou la titulaire pose une feuille de route digitale claire, arbitre entre les canaux et les chantiers selon la valeur business, et sait défendre ses choix devant le comité de direction.
Une acquisition et une expérience en ligne performantes
Les leviers d'acquisition sont pilotés de façon coordonnée, le site ou le produit digital convertit mieux, et chaque euro investi est rattaché à un résultat mesurable.
Une stack et une donnée fiables
Les outils martech sont rationalisés, le tracking est propre et la donnée devient un actif partagé sur lequel les équipes s'appuient pour décider.
Une transformation digitale embarquée
Les nouveaux usages et outils sont adoptés par les équipes plutôt que subis, avec une conduite du changement assumée et un alignement durable avec le produit et le business.
✗ Faible · Reste sur des initiatives isolées, peine à relier ses actions à une vision d'ensemble ou aux objectifs de l'entreprise.
✓ Excellent · Sait construire une stratégie digitale complète, l'articuler aux enjeux business et l'adapter au stade de maturité de l'entreprise.
✗ Faible · Concentre tout sur un ou deux canaux qu'il ou elle connaît, sans lecture globale du mix d'acquisition.
✓ Excellent · Maîtrise l'articulation SEO, SEA, social, CRM et affiliation, et sait où porter l'effort selon le coût et le rendement de chaque canal.
✗ Faible · Raisonne trafic sans se soucier de la conversion, ou délègue entièrement l'expérience sans point de vue.
✓ Excellent · Optimise le parcours en ligne de bout en bout, lit un tunnel de conversion et priorise les chantiers UX à fort impact sur le chiffre.
✗ Faible · Subit une stack empilée au fil du temps, tolère un tracking approximatif ou dépend d'un tiers pour tout comprendre.
✓ Excellent · Sait choisir, rationaliser et faire dialoguer les outils (CMS, CRM, CDP, analytics, automation) et garantir un tracking fiable.
✗ Faible · Manipule les métriques en surface, confond volume et valeur ou se fie surtout au ressenti.
✓ Excellent · Définit les bons indicateurs, lit ses tableaux de bord avec esprit critique et fonde ses arbitrages sur le rendement plutôt que sur l'intuition.
✗ Faible · A surtout opéré en solo ou en pilotage d'agences, peine à décrire comment il ou elle bâtirait une équipe interne.
✓ Excellent · A déjà recruté et fait grandir une équipe digitale, en clarifiant les rôles entre acquisition, contenu, data et tech.
✗ Faible · Impose les outils par le haut, néglige l'accompagnement et laisse l'adoption au hasard.
✓ Excellent · Sait embarquer des équipes non digitales, faire adopter de nouveaux outils et lever les résistances sans casser l'existant.
✗ Faible · Dépend entièrement d'autres profils pour toute manipulation, même simple.
✓ Excellent · Sait mettre les mains dans un outil d'analytics, d'automation ou de no-code pour débloquer une équipe ou prototyper rapidement.
Vision et sens des priorités
✗ Faible · Se disperse sur trop de chantiers, repousse les arbitrages ou cède à la dernière sollicitation.
✓ Excellent · Tranche vite entre ce qui crée de la valeur et ce qui peut attendre, et assume ses choix face à des demandes contradictoires.
Communication et influence
✗ Faible · Reste hermétique sur sa logique, peine à convaincre au-delà de son cercle proche.
✓ Excellent · Explique ses partis pris avec clarté, embarque le comité de direction comme les équipes opérationnelles.
Conduite du changement et pédagogie
✗ Faible · Parle un jargon inaccessible, brusque les équipes ou renonce dès la première résistance.
✓ Excellent · Sait vulgariser le digital pour des équipes non expertes et transformer les réticences en adhésion.
Adaptabilité et curiosité techno
✗ Faible · Reste figé sur ses acquis ou court après chaque nouveauté sans discernement.
✓ Excellent · Suit l'évolution des usages et des outils, teste sans dogmatisme et distingue la mode du levier réel.
Compétences techniques
Comment auditeriez-vous la stack martech et le tracking d'une entreprise que vous venez de rejoindre ? Par où commencez-vous ?
→ Sonder la maturité outils et données et la méthode de mise à plat.
Sur quels indicateurs pilotez-vous votre activité au quotidien et lesquels présentez-vous à la direction ? Pourquoi cette distinction ?
→ Mesurer la maturité analytique et la capacité à traduire la donnée pour un comité.
Réalisations & expérience
Racontez une stratégie digitale que vous avez conçue de bout en bout. Quel était le contexte, vos arbitrages et ce que vous changeriez aujourd'hui ?
→ Vérifier la capacité à penser le digital dans son ensemble et à prendre du recul sur ses choix.
Comment avez-vous construit ou fait grandir une équipe digitale ? Comment répartissez-vous les rôles entre acquisition, contenu, data et tech ?
→ Évaluer le vécu de management et la vision de l'organisation d'une équipe.
Mise en situation
Le trafic est au rendez-vous mais la conversion stagne, et le budget d'acquisition explose. Quels sont vos premiers réflexes et votre plan sur les premières semaines ?
→ Tester la lecture du funnel et la capacité à diagnostiquer le bon goulet.
Motivation & fit
Qu'est-ce qui vous attire dans ce poste à ce stade de l'entreprise, et quel impact cherchez-vous à avoir dans les douze premiers mois ?
→ Comprendre l'adéquation au contexte, les attentes et la projection dans la durée.
Savoir-être & collaboration
Parlez-moi d'une transformation digitale que vous avez menée face à des équipes réticentes. Comment avez-vous obtenu l'adhésion ?
→ Apprécier la conduite du changement, la pédagogie et l'influence transverse.
Ne raisonne que trafic, jamais conversion ni valeur
Un profil de direction doit relier l'acquisition au résultat business ; s'arrêter au volume révèle une vision partielle.
Tout piloté par des agences, sans point de vue interne
Sans expertise et cadre propres, l'entreprise reste dépendante et le rôle perd sa capacité d'arbitrage.
Lecture floue ou orientée de la donnée
Confondre corrélation et causalité ou enjoliver les résultats fausse les arbitrages et entame la confiance de la direction.
Impose les outils sans conduite du changement
Une transformation subie échoue à l'adoption ; l'essentiel du rôle repose sur l'embarquement des équipes.
Court après chaque nouveauté sans discernement
Empiler les outils à la mode disperse les budgets et l'équipe, au détriment des leviers qui comptent vraiment.
Lecture du score
Notez chaque compétence et savoir-être de 1 à 5. Repère de décision : moyenne supérieure ou égale à 4 sur les must-have et aucun red flag majeur = go ; 3 à 4 avec réserves = à challenger en second tour ; un must-have sous 3 ou un red flag majeur = no-go. Un nice-to-have faible ne doit jamais éliminer un bon profil.
Qu'est-ce qu'une scorecard pour recruter un Head of Digital ?
Une scorecard head of digital est une grille d'évaluation structurée : elle liste les compétences et savoir-être à noter de 1 à 5, les questions d'entretien à poser et les signaux d'alerte. Elle permet de comparer les candidats sur des critères objectifs plutôt que sur une impression. On parle aussi de scorecard responsable digital, scorecard directeur digital, scorecard directrice digital.
Comment utiliser cette scorecard Head of Digital ?
Téléchargez-la en PDF, Excel ou Notion, notez chaque critère de 1 à 5 pendant l'entretien, puis additionnez les scores du panel pour décider sur des faits. La version Excel calcule la moyenne et la décision automatiquement.
Quelle différence entre un Head of Digital et un Head of Marketing ?
Le Head of Marketing porte la marque, le positionnement et le message sur l'ensemble des canaux. Le Head of Digital est responsable de la performance des canaux et des outils numériques : acquisition en ligne, expérience et conversion, stack martech, donnée et transformation digitale. Là où le marketing construit le récit, le digital construit la mécanique qui le fait performer et mesure son rendement. Les deux rôles se recoupent et peuvent fusionner selon la taille et la maturité de l'entreprise.
Head of Digital et Head of Growth, est-ce le même poste ?
Non, même s'ils partagent la culture de la mesure. Le Head of Growth raisonne par expérimentation sur tout le funnel, au plus près du produit. Le Head of Digital a un périmètre plus large côté canaux, outils et transformation, avec souvent une dimension e-commerce et une responsabilité sur la stack et la donnée. Dans une petite structure, une même personne peut couvrir les deux ; en scale-up, ce sont généralement deux rôles distincts.
À partir de quand recruter un Head of Digital ?
Quand le digital devient un levier de croissance structurant et que les initiatives se multiplient sans coordination : plusieurs canaux d'acquisition, un site ou un produit en ligne à faire performer, une stack d'outils qui s'empile et une donnée encore peu exploitée. Le rôle a du sens dès qu'il faut une vision d'ensemble, des arbitrages budgétaires et une équipe à structurer plutôt qu'une somme d'exécutants.