Comment recruter un bon commercial ? Le guide complet

Pour recruter un bon commercial, tranchez d'abord le profil (Hunter, Farmer ou Closer), écrivez une scorecard chiffrée, payez au prix du marché et testez le candidat en situation réelle. Le reste, c'est de la méthode. Sur le terrain, je vois trop de boîtes recruter dans la précipitation, signer un profil mal calé sur l'ICP, puis perdre six mois de pipeline avant de comprendre l'erreur.

Ce guide pose la méthode qu'on applique chez Lity, du brief jusqu'à l'onboarding. Avec les fourchettes de salaire du marché 2026, les pièges qu'on voit revenir et les leviers qui débloquent un closing rapide, que l'on chasse à Toulouse, Paris ou Montpellier.

Définir précisément le besoin (le vrai brief commercial)

La première erreur, c'est de partir sur "on cherche un commercial" sans avoir tranché trois questions de fond. Quel type de profil. Quel niveau de séniorité. Quelles attentes à 6 et 12 mois.

Hunter, Farmer ou Closer : trois métiers qui ne se cumulent pas

Un Hunter ouvre des comptes, prospecte à froid, gère des cycles courts. Un Farmer développe des comptes existants, tisse de la relation, va chercher l'upsell. Un Closer arrive sur des deals déjà qualifiés et signe. Trois métiers différents, trois profils qu'on ne mélange pas, et trois packages qui n'ont rien à voir entre eux.

Sur les scale-ups SaaS qu'on accompagne en région parisienne ou à Sophia Antipolis, le piège classique c'est de vouloir un AE 360°. À 18 mois, vous aurez un Hunter usé qui n'avance plus sur ses comptes existants. Il vaut mieux trancher dès le brief.

La scorecard avant le premier CV

On ne lance pas une mission Lity sans une scorecard signée par le board. Cinq objectifs chiffrés à 12 mois (ARR signé, nombre de logos, win rate, ramp-up, churn). Trois compétences hard. Trois soft skills. Une page A4 maximum.

Pour aller plus loin, on a un guide complet : Le guide pour créer une scorecard de recrutement parfaite.

Rédiger une fiche de poste qui parle aux vrais closers

Un AE senior qui tient son quota est sollicité en permanence par des recruteurs sur LinkedIn. Il ne lit pas votre annonce, il la survole. L'étude d'eye tracking de The Ladders (2018) mesurait 7,4 secondes pour le premier tri d'un CV par un recruteur. Aucune étude équivalente n'existe pour les annonces, mais l'impatience est la même côté candidat. Si la fiche n'a pas vendu le poste en quelques lignes, vous ne le verrez jamais.

Les 4 sections qui doivent vendre

Le titre du poste précis. Pas Business Developer tout seul, mais Account Executive Mid-Market SaaS B2B. L'équipe et le manager avec son LinkedIn visible. Le package complet en clair. Les objectifs concrets sur 12 mois.

On voit beaucoup d'annonces qui décrivent le rêve du recruteur. Le candidat veut savoir ce qu'il va faire concrètement. Avec qui. Pour gagner combien. Et ce qu'il devient à 24 mois.

Notre guide pratique : créer une fiche de poste efficace.

Construire un package qui matche le marché 2026

Selon l'APEC, les embauches de cadres ont ralenti en 2025. Les commerciaux SaaS B2B qui tiennent leur quota restent pourtant très courtisés. Si votre package est nettement sous le marché, vous ne signez pas.

Repères salariaux Sales B2B en 2026

Lecture : le fixe vient du baromètre des salaires Lity, le variable cible correspond à environ un quart du package (un peu plus pour un Head of Sales). Ce sont des fourchettes : elles bougent selon la taille de l'entreprise, le secteur, le diplôme et le parcours. À Lyon, Toulouse ou Marseille, retirez 10 à 14 % sur le fixe. Et après ? Au-delà de 10 ans, un AE expert ou un Head of Sales dépasse souvent 100 K€ en package avec variable, et un VP Sales encore davantage. Le baromètre détaille ces paliers.

Le ratio fixe/variable : 60/40, 70/30 ou 50/50 ?

Dans notre baromètre, le variable cible pèse environ un quart du package d'un Account Executive, soit un ratio proche de 75/25. Les scale-ups orientées chasse, sur des cycles courts, montent souvent à 60/40, et le 50/50 est courant chez les AE SaaS aux États-Unis. Pour un Farmer sur des grands comptes, 75/25 voire 80/20 est plus juste. Le ratio doit refléter le risque que prend le commercial sur sa rémunération.

Diffuser et chasser : le mix qui signe vraiment

Le mix inbound qui marche en 2026

LinkedIn Jobs reste la base, surtout sur Paris. Welcome to the Jungle fait beaucoup pour les scale-ups qui soignent leur marque employeur. Indeed et HelloWork restent puissants sur le volume mais demandent du tri.

La chasse LinkedIn : là où se jouent les meilleurs profils

Sur les bons profils sales, l'annonce ne suffit jamais. Les meilleurs commerciaux ne postulent pas, ils sont déjà en poste et bien payés. Il faut aller les chercher.

Notre approche chez Lity : LinkedIn Recruiter avec une recherche calée sur l'ICP, un InMail court qui montre qu'on a compris son contexte, une relance à J+3 puis à J+10. LinkedIn a mesuré que les InMails de 200 à 400 caractères obtiennent 16 % de réponses en plus que la moyenne. À titre indicatif, sur 100 InMails bien ciblés, on obtient une vingtaine de réponses, une dizaine de calls qualif et 3 ou 4 finalistes.

Deux cas clients publiés montrent ce que donne la méthode. Le premier : un Account Executive signé en 18 jours, avec 94 % de CV jugés pertinents. Le second : un autre AE signé en 24 jours.

Trier les candidatures et qualifier en 30 minutes

Le call qualif Lity : 3 questions qui révèlent tout

Question 1. Raconte-moi ton dernier deal signé : la taille, le cycle, qui était impliqué côté client. Si le candidat sèche sur les noms et les chiffres, il a probablement gonflé son CV.

Question 2. Quel pipeline coverage tu tiens par rapport à ton quota ? Réponse attendue autour de 3x à 4x en B2B SaaS, selon le win rate. En dessous, soit il sandbag, soit il ne pilote pas son pipe.

Question 3. Pourquoi tu pars maintenant ? La vraie raison, pas la version LinkedIn. C'est là qu'on apprend si le candidat fuit un manager toxique, un produit qui ne se vend plus, ou s'il chasse vraiment une opportunité.

Les drapeaux rouges qu'on voit à 100m

Trois turn-over en moins de 4 ans sans bonne raison. Quota jamais atteint, et c'est toujours la faute du marché ou du produit. Refuse de citer un manager pour la prise de référence, ou en cite un qu'on n'arrive pas à joindre.

L'entretien structuré qui ne laisse rien passer

La mise en situation : simuler une discovery

On donne un cas réel au candidat : un prospect fictif, un produit (le vôtre), un objectif business. On lui demande de mener une discovery de 20 minutes en live. Avec deux personnes côté entreprise (un commercial expérimenté, un product).

C'est l'exercice le plus prédictif de la performance future. On voit immédiatement si le candidat sait poser des questions ouvertes, identifier les pain points, qualifier le BANT. On peut aussi pousser plus loin avec la méthode de recrutement par simulation (MRS).

Le call avec le board ou le CEO

Pour un Account Executive senior ou un Head of Sales, le call CEO est obligatoire. Pas pour valider la candidature mais pour fitter sur la vision business. C'est aussi à ce stade qu'on parle équity, BSPCE, et stratégie de marché.

Formuler l'offre et négocier le closing

Le timing du package

Annoncer le package complet dès l'offre formelle, pas avant, pas après. Avant, vous filtrez sur le mauvais critère. Après, vous donnez l'impression de vouloir cacher quelque chose.

La contre-offre, on la prévoit

Sur les profils confirmés, la contre-offre de l'employeur actuel est fréquente. On l'anticipe avec le candidat dès le call qualif. On lui demande directement : si ton CEO te propose +20 % pour rester, tu fais quoi ?

Si la réponse est floue, le risque est élevé. Si la réponse est claire (les raisons du départ ne sont pas que financières), on peut continuer.

L'onboarding : 90 jours pour un ramp-up clean

L'onboarding n'est pas un détail RH. Une étude du Brandon Hall Group pour Glassdoor, très reprise, va dans ce sens. Elle associe un onboarding solide à 82 % de rétention en plus et à plus de 70 % de productivité en plus. Gallup rappelle de son côté que seuls 12 % des salariés jugent excellent l'onboarding de leur entreprise.

Semaine 1 à 2 : produit, ICP, tooling

Maîtrise complète du produit avec un Sales Engineer dédié. ICP en clair (qui on cible, qui on ne cible pas, pourquoi). Tooling : Salesforce ou HubSpot, Gong ou Modjo pour les call recordings, Outreach ou Lemlist pour le séquencement.

Mois 1 : shadow et premiers calls

Shadow de 5 à 10 calls de senior la première semaine. Premiers calls solo encadrés en semaine 3-4 avec debrief systématique. Pas de quota individuel encore, mais des objectifs d'activité (nombre d'InMail envoyés, calls qualif tenus).

Mois 3 : autonomie et premier quota

À M3, le commercial doit avoir signé son premier deal solo (même petit) et être autonome sur le cycle complet. Quota partiel à 50-70% du quota cible. Quota plein à M6.

Quand passer par un cabinet de recrutement comme Lity

Trois cas où le cabinet est rentable. Vous démarrez votre fonction commerciale et n'avez pas encore de pratique recrutement. Vous chassez un profil rare (Head of Sales avec expertise SaaS B2B française et internationale). Vous avez déjà raté un recrutement et le coût d'erreur dépasse celui du cabinet.

Pour un AE chassé avec une scorecard signée, parler à un headhunter Sales chez Lity est souvent plus rapide que monter une équipe interne. Notre délai moyen de recrutement est de 22 jours, tous postes confondus. Pour un premier commercial de prospection, lisez aussi notre guide pour recruter un chargé de développement commercial.

Avant tout : votre boîte attire-t-elle vraiment les bons sales ?

Un sales malin évalue trois leviers avant d'accepter une offre : le package, la traction commerciale de la boîte, et la complexité du produit à vendre. Si vous ne cochez pas au moins deux critères sur trois, vous galérerez à recruter en interne. La matrice ci-dessous résume le cadre.

Récap : la check-list pour signer un bon commercial

• Trancher Hunter, Farmer ou Closer dès le brief
• Construire une scorecard chiffrée à 12 mois avant tout entretien
• Caler le package sur les fourchettes du marché 2026, en distinguant fixe et variable
• Mixer LinkedIn Jobs + WTTJ + chasse directe LinkedIn
• Qualifier en 30 minutes avec 3 questions qui révèlent les drapeaux rouges
• Pousser une mise en situation discovery de 20 minutes en entretien
• Anticiper la contre-offre dès le premier call
• Bâtir un onboarding 90 jours avec quota partiel à M3