Un chasseur de tête, ou headhunter, est un recruteur qui approche directement des professionnels en poste qui ne cherchent pas d'emploi. Il ne publie pas d'annonce : il identifie les bons profils un par un, les appelle et leur présente un projet précis.
Le recours à un chasseur se justifie quand le bon candidat n'est pas sur le marché. C'est le cas d'un dirigeant, d'un expert rare ou d'un remplacement confidentiel. Pour un poste qui reçoit déjà de bonnes candidatures, une annonce ou un cabinet classique suffit souvent.
Je chasse des DAF, des directeurs juridiques et des membres de comité de direction. Ce guide explique ce que fait un chasseur, ce qu'il coûte et dans quels cas sa facture se rembourse. Les chiffres de marché cités viennent de sources publiques et restent des fourchettes, pas des tarifs officiels.
Chasseur de tête, cabinet de recrutement, executive search : les différences
Les trois termes se recoupent, d'où la confusion. Un cabinet de recrutement mélange annonces, CVthèques, vivier et approche directe. Le chasseur de tête travaille d'abord en approche directe. L'executive search désigne la chasse appliquée aux dirigeants : DG, COMEX, C-level. Chez Lity, elle passe par notre offre Executive Search.
| Critère | Cabinet de recrutement | Chasseur de tête | Executive search |
|---|---|---|---|
| Profils visés | Candidats actifs et passifs accessibles | Cadres en poste qui ne cherchent pas | Dirigeants et membres de COMEX |
| Méthode | Annonces, CVthèques, LinkedIn, vivier | Mapping du marché et appel direct | Mapping, appel direct, évaluation longue, prise de références |
| Postes typiques | Cadres, managers, experts | Managers, experts rares, directeurs | DG, DAF, CTO, directeurs de BU |
| Honoraires (pratiques de marché) | 15-25 % du brut annuel | 20-30 % du brut annuel | 25-35 % de la rémunération globale |
| Facturation courante | Au succès | Au succès ou avec acompte | Mandat exclusif payé en trois fois |
| Délai brief à signature | 6 à 10 semaines | 8 à 14 semaines | 3 à 5 mois |
Profils visés
- Cabinet de recrutement
- Candidats actifs et passifs accessibles
- Chasseur de tête
- Cadres en poste qui ne cherchent pas
- Executive search
- Dirigeants et membres de COMEX
Méthode
- Cabinet de recrutement
- Annonces, CVthèques, LinkedIn, vivier
- Chasseur de tête
- Mapping du marché et appel direct
- Executive search
- Mapping, appel direct, évaluation longue, prise de références
Postes typiques
- Cabinet de recrutement
- Cadres, managers, experts
- Chasseur de tête
- Managers, experts rares, directeurs
- Executive search
- DG, DAF, CTO, directeurs de BU
Honoraires (pratiques de marché)
- Cabinet de recrutement
- 15-25 % du brut annuel
- Chasseur de tête
- 20-30 % du brut annuel
- Executive search
- 25-35 % de la rémunération globale
Facturation courante
- Cabinet de recrutement
- Au succès
- Chasseur de tête
- Au succès ou avec acompte
- Executive search
- Mandat exclusif payé en trois fois
Délai brief à signature
- Cabinet de recrutement
- 6 à 10 semaines
- Chasseur de tête
- 8 à 14 semaines
- Executive search
- 3 à 5 mois
Les délais du tableau sont des ordres de grandeur constatés sur le terrain. Pour comparaison, l'Apec mesure 12 semaines en moyenne pour le dernier recrutement de cadre en 2025. Ce délai est stable depuis 2022, toutes méthodes confondues (Apec, Pratiques de recrutement de cadres 2026).
Chasseur indépendant ou cabinet de chasse ?
Un chasseur indépendant travaille seul, avec son carnet et ses outils. Il mène peu de missions en parallèle, ce qui donne souvent un suivi très proche. Sa limite tient à la couverture du marché. Si la recherche se complique, personne ne prend le relais.
Un cabinet met plusieurs consultants et chargés de recherche sur le mapping. Il tient mieux la distance sur un poste rare ou une recherche dans plusieurs pays. L'indépendant affiche en général un taux plus bas. Sur une niche qu'il connaît depuis dix ans, il peut faire mieux qu'un grand cabinet.
Le piège du taux trop bas
Un C-level demande plusieurs centaines d'heures de travail. À 15 % sur un package de 200 k€, l'honoraire fait 30 k€. Si la chasse prend 300 heures, cela donne 100 € de l'heure, frais compris. À ce prix, le mapping est souvent écourté et la short-list se remplit avec des profils déjà connus.
Comment se déroule une chasse, étape par étape
Une chasse suit sept étapes. Les durées ci-dessous correspondent à un poste de direction en France. Un poste d'expert ou de manager va plus vite.
| Étape | Ce qui se passe | Repère de durée |
|---|---|---|
| 1. Brief | 1 h 30 à 3 h avec le décideur : enjeux à 18 mois, équipe, rémunération, profils à éviter | Semaine 1 |
| 2. Mapping du marché | Liste des entreprises cibles et des personnes par fonction, validation des sociétés interdites | Semaines 2 à 4 |
| 3. Approche directe | Appels, messages, recommandations. Le client reste anonyme si la recherche est confidentielle | Semaines 3 à 8 |
| 4. Short-list | 3 à 6 profils évalués, avec note écrite, motivations et points de vigilance | Semaines 6 à 10 |
| 5. Entretiens | 2 à 4 tours côté client, parfois un cas pratique ou une rencontre avec le board | Semaines 8 à 14 |
| 6. Offre | Négociation du package, gestion du préavis et de la contre-offre de l'employeur actuel | 1 à 2 semaines |
| 7. Intégration | Préavis du candidat, puis suivi des premiers mois en poste | 3 mois et plus |
1. Brief
- Ce qui se passe
- 1 h 30 à 3 h avec le décideur : enjeux à 18 mois, équipe, rémunération, profils à éviter
- Repère de durée
- Semaine 1
2. Mapping du marché
- Ce qui se passe
- Liste des entreprises cibles et des personnes par fonction, validation des sociétés interdites
- Repère de durée
- Semaines 2 à 4
3. Approche directe
- Ce qui se passe
- Appels, messages, recommandations. Le client reste anonyme si la recherche est confidentielle
- Repère de durée
- Semaines 3 à 8
4. Short-list
- Ce qui se passe
- 3 à 6 profils évalués, avec note écrite, motivations et points de vigilance
- Repère de durée
- Semaines 6 à 10
5. Entretiens
- Ce qui se passe
- 2 à 4 tours côté client, parfois un cas pratique ou une rencontre avec le board
- Repère de durée
- Semaines 8 à 14
6. Offre
- Ce qui se passe
- Négociation du package, gestion du préavis et de la contre-offre de l'employeur actuel
- Repère de durée
- 1 à 2 semaines
7. Intégration
- Ce qui se passe
- Préavis du candidat, puis suivi des premiers mois en poste
- Repère de durée
- 3 mois et plus
Le brief n'est pas une fiche de poste. Je cherche à comprendre ce que la personne devra avoir réglé dans 18 mois, qui elle remplace et pourquoi. Je demande aussi les non-dits : le profil qui a déjà échoué, le style de management qui ne passera pas. Pour cadrer ce travail, notre guide de la scorecard de recrutement donne la méthode.
Le mapping est la première vraie valeur ajoutée. C'est la liste des entreprises où travaillent vos cibles, avec une estimation du nombre de profils par société. Sur un DAF de PME industrielle en région, on part souvent de quelques dizaines de noms. On s'accorde aussi sur les concurrents à ne pas approcher et sur les personnes déjà vues en interne.
L'approche directe se fait surtout par téléphone et par recommandation. Un cadre dirigeant reçoit beaucoup de messages LinkedIn et en lit peu. Un appel qui parle tout de suite du projet, de l'équipe et de l'enjeu obtient bien plus de réponses.
Côté calendrier, gardez le préavis en tête. En convention Syntec, un ingénieur ou cadre qui démissionne doit en principe trois mois de préavis (PayFit). Entre le brief et l'arrivée effective d'un dirigeant, comptez donc plutôt six mois.
Combien coûte un chasseur de tête
Un chasseur de tête facture le plus souvent un pourcentage de la rémunération brute annuelle du candidat recruté. Pour une chasse de cadre, les pratiques de marché vont de 15 à 30 % (Culture RH). En executive search, comptez plutôt 25 à 35 %. La base de calcul compte autant que le taux : fixe seul, ou fixe plus variable et avantages.
Success fee, retained ou forfait
| Modèle | Fonctionnement | Pour quel besoin |
|---|---|---|
| Success fee (au succès) | Rien n'est dû sans embauche. La facture tombe à la signature du candidat | Cadres et experts, budget à sécuriser |
| Retained (mandat exclusif) | Paiement en trois fois : au lancement, à la short-list, à l'embauche. Les acomptes restent dus si la mission s'arrête | Dirigeants, recherches confidentielles |
| Forfait | Montant fixé avant la mission, quel que soit le salaire négocié | Package incertain, plusieurs postes |
Success fee (au succès)
- Fonctionnement
- Rien n'est dû sans embauche. La facture tombe à la signature du candidat
- Pour quel besoin
- Cadres et experts, budget à sécuriser
Retained (mandat exclusif)
- Fonctionnement
- Paiement en trois fois : au lancement, à la short-list, à l'embauche. Les acomptes restent dus si la mission s'arrête
- Pour quel besoin
- Dirigeants, recherches confidentielles
Forfait
- Fonctionnement
- Montant fixé avant la mission, quel que soit le salaire négocié
- Pour quel besoin
- Package incertain, plusieurs postes
Le retained en trois versements égaux reste le schéma classique de l'executive search (Culture RH). Il engage le cabinet sur l'exclusivité et le client sur la durée. Le paiement au succès s'est beaucoup répandu, y compris sur des postes de direction.
Exemple chiffré : un DAF à 120 k€
Prenons un DAF recruté à 120 000 € brut annuel, dont 100 000 € de fixe et 20 000 € de variable. Un repère public existe dans les conditions générales de Robert Walters France. Entre 100 000 et 149 999 €, le taux affiché est de 30 %. Il porte sur la rémunération globale, variable et avantages inclus, avec un plancher de 15 000 €.
| Scénario | Base | Taux | Honoraires HT |
|---|---|---|---|
| Cabinet au succès, bas de fourchette | 120 000 € | 20 % | 24 000 € |
| Même taux, calculé sur le fixe seul | 100 000 € | 20 % | 20 000 € |
| Grille publique d'un cabinet international | 120 000 € | 30 % | 36 000 € |
| Retained en trois fois à 30 % | 120 000 € | 30 % | 3 x 12 000 € |
| Executive search, haut de fourchette | 120 000 € | 33 % | 39 600 € |
Cabinet au succès, bas de fourchette
- Base
- 120 000 €
- Taux
- 20 %
- Honoraires HT
- 24 000 €
Même taux, calculé sur le fixe seul
- Base
- 100 000 €
- Taux
- 20 %
- Honoraires HT
- 20 000 €
Grille publique d'un cabinet international
- Base
- 120 000 €
- Taux
- 30 %
- Honoraires HT
- 36 000 €
Retained en trois fois à 30 %
- Base
- 120 000 €
- Taux
- 30 %
- Honoraires HT
- 3 x 12 000 €
Executive search, haut de fourchette
- Base
- 120 000 €
- Taux
- 33 %
- Honoraires HT
- 39 600 €
L'écart entre le premier et le dernier scénario dépasse 15 000 €, pour le même poste. Avant de comparer des devis, alignez la base de calcul et le modèle de paiement. Notre article sur le tarif d'un cabinet de recrutement détaille les frais annexes à surveiller.
Quatre clauses à lire avant de signer
La base de calcul (fixe seul ou rémunération globale). Le sort des acomptes si vous arrêtez la mission. La durée et les conditions de la garantie de remplacement. La clause de présentation : chez certains cabinets, embaucher dans les 12 mois un candidat présenté rend les honoraires exigibles.
Quand ça vaut le coût, et quand ça ne le vaut pas
La bonne question n'est pas le prix. C'est de savoir si votre candidat idéal lira un jour votre annonce. Selon l'Apec, 49 % des entreprises ont eu du mal à pourvoir leurs postes de cadres en 2025. Et 42 % ont fait appel à un intermédiaire du recrutement, comme un cabinet (Apec, Pratiques de recrutement de cadres 2026).
Ça vaut le coût dans quatre situations. Un remplacement confidentiel, quand le titulaire du poste ne doit rien savoir. Un profil très sollicité, comme un CTO de SaaS ou un DAF de LBO, qui ne répond plus aux InMails. Une expertise rare, où le vivier national se compte en dizaines. Un poste dont l'échec coûterait une année de feuille de route.
Ça ne vaut pas le coût quand les bonnes candidatures arrivent déjà par annonce ou cooptation. C'est aussi le cas d'un poste junior ou très opérationnel, où une erreur se rattrape vite. Enfin, si le poste n'est pas encore défini en interne, une chasse ne réglera pas le problème. Elle le rendra seulement plus cher.
| Situation | Chasseur de tête ? | Alternative |
|---|---|---|
| Remplacement d'un dirigeant en poste | Oui | Aucune : l'annonce est exclue |
| Expert rare (IFRS immobilier, compliance banque privée) | Oui | Réseau personnel du dirigeant |
| Cadre confirmé sur un métier tendu | Parfois | Cabinet spécialisé au succès |
| Poste avec un bon flux de candidatures | Non | Annonce, Apec, cooptation |
| Poste encore flou en interne | Pas encore | Clarifier le besoin d'abord |
Remplacement d'un dirigeant en poste
- Chasseur de tête ?
- Oui
- Alternative
- Aucune : l'annonce est exclue
Expert rare (IFRS immobilier, compliance banque privée)
- Chasseur de tête ?
- Oui
- Alternative
- Réseau personnel du dirigeant
Cadre confirmé sur un métier tendu
- Chasseur de tête ?
- Parfois
- Alternative
- Cabinet spécialisé au succès
Poste avec un bon flux de candidatures
- Chasseur de tête ?
- Non
- Alternative
- Annonce, Apec, cooptation
Poste encore flou en interne
- Chasseur de tête ?
- Pas encore
- Alternative
- Clarifier le besoin d'abord
Chasseur de tête par spécialité
Un bon chasseur connaît son marché par cœur : les entreprises, les salaires, les noms. C'est pourquoi la plupart se spécialisent par fonction ou par secteur. Voici ce qui change selon le profil recherché.
Dirigeants et C-level
Sur un DG, un COO ou un directeur de BU, la discrétion et l'évaluation priment. La short-list est courte et chaque finaliste passe des prises de références poussées. C'est le terrain de l'executive search, que nous menons via notre cabinet de recrutement C-level.
Finance
Un DAF, un RAF ou un contrôleur de gestion senior se chasse souvent chez les auditeurs, en LBO ou dans le même secteur. Les candidats regardent la gouvernance, l'actionnariat et le niveau d'autonomie. Notre cabinet de recrutement finance couvre ces postes.
IT et tech
Les CTO, les engineering managers et les tech leads seniors sont très sollicités. Le pitch doit porter sur la stack, la dette technique et l'équipe, pas sur des généralités. Voir notre cabinet de recrutement tech.
Cybersécurité
Un RSSI ou un architecte sécurité se trouve rarement par annonce. Le vivier est étroit et les certifications (CISSP, ISO 27001) filtrent vite. Notre état du recrutement en cybersécurité détaille ces tensions, et notre cabinet cybersécurité les traite au quotidien.
Semiconducteurs et deeptech
Ingénieurs en conception de puces, experts photonique ou procédés : ces profils se comptent parfois en dizaines en France. Le mapping passe par les laboratoires, les grands industriels et les startups issues de la recherche. Notre cabinet deeptech et l'article sur les tensions de recrutement en deeptech et hardware donnent le contexte.
Sales
Un directeur commercial ou un Head of Sales se juge sur ses résultats chiffrés, que l'on vérifie en références. Les meilleurs sont bien payés et peu mobiles. Notre cabinet de recrutement sales chasse ces profils en B2B.
Comment choisir et briefer son chasseur
Choisissez un chasseur sur ses preuves, pas sur son taux. Voici les questions que je poserais à sa place.
| Question à poser | Ce que la réponse doit contenir |
|---|---|
| Quelles missions récentes sur ce type de poste ? | Trois exemples précis, avec le contexte et le délai |
| Qui mène la mission au quotidien ? | Le consultant senior que vous rencontrez, pas un junior |
| Quand recevrai-je le mapping ? | Une date, avec la liste des entreprises cibles |
| Quelle garantie de remplacement ? | Une durée, les cas couverts et les exclusions, par écrit |
| Avez-vous déjà présenté ces candidats ailleurs ? | Une réponse franche sur l'exclusivité des profils |
La garantie de remplacement varie beaucoup. Robert Walters, par exemple, relance gratuitement la recherche si le contrat prend fin dans les quatre mois, sous conditions (CGV publiques). D'autres cabinets remboursent au prorata, comme Lity sur les 12 semaines suivant la prise de poste. Sur un dirigeant, comparez la durée couverte à celle de la période d'essai.
Pour le brief, préparez trois choses : les résultats attendus à 18 mois, la fourchette de rémunération réelle et la liste des entreprises à ne pas approcher. Donnez aussi au chasseur un accès direct au décideur final. Un brief relayé par trois personnes produit une short-list floue.
Le signal d'alerte du carnet d'adresses
Un chasseur qui présente un finaliste dix jours après le brief, sans mapping, n'a pas chassé. Il a ressorti un candidat de son carnet, souvent déjà présenté à d'autres clients. Ce candidat peut signer ailleurs entre votre offre et sa réponse.
La méthode Lity
Chez Lity, nous menons nos chasses en cinq phases. Un cadrage d'au moins 90 minutes avec le décideur, conclu par une scorecard validée. Un mapping du marché présenté avant toute approche. Une approche directe menée par le consultant spécialiste du poste. Une short-list commentée par écrit. Puis un accompagnement jusqu'à la signature et pendant les premiers mois.
Nos 15 consultants sont spécialisés par fonction et s'appuient sur un vivier de 80 000 candidats. Nous travaillons au succès, sans acompte, ce qui aligne nos intérêts sur les vôtres. Sur nos cas clients publiés, il faut compter 29 jours en moyenne entre le brief et la signature.
Vous avez un poste de direction ou un profil rare à pourvoir ? Décrivez-nous le contexte, nous vous dirons franchement si une chasse se justifie.
